Generatieverschillen op de werkplek

Het is tegenwoordig niet ongebruikelijk dat drie verschillende generaties werknemers over ellebogen wrijven op werkterreinen: Baby Boomers (geboren van 1948 tot 1963), Gen Xers (1964 tot 1978) en Gen Yers (ook bekend als millennials, 1979 tot 1991). Alsof deze ongekende mix van leeftijdsgroepen niet genoeg is, bereidt het volgende cohort - al generatie Z genoemd - zich voor om ook de arbeidsmarkt te betreden.

Het resultaat van deze moshpit van generaties is zeer uiteenlopende opvattingen over communicatiestijlen, werkplekprotocollen, balans tussen leven en werk, best-managementpraktijken en tal van andere kwesties die veel spanning en spanning met zich mee kunnen brengen misverstanden. Sommige werknemers geven nog steeds de voorkeur aan ouderwetse persoonlijke ontmoetingen om te communiceren, terwijl anderen de voorkeur geven aan bijvoorbeeld teksten. Oudere werknemers geven er meestal de voorkeur aan de gevestigde hiërarchieën van de commandostructuur te volgen, terwijl jongere werknemers er geen probleem mee hebben een voorman te omzeilen en rechtstreeks naar de top te gaan voor hulp. In andere gevallen willen jongere werknemers het soort extraatjes - zoals flexibele werkschema's en snelle promoties - dat oudere werknemers pas verdienden na jaren op het werk, wat wrok en zijn naaste neef kan kweken, jaloezie.

Bovendien zijn de algemene stereotypen die gewoonlijk door elk van deze cohorten worden gedragen - millennials hebben recht op zichzelf en zijn geobsedeerd door technologie, terwijl Boomers bijvoorbeeld hardnekkig resistent zijn tegen verandering en niet bereid zijn om nieuwe dingen te leren - voeg nog meer brandstof toe aan de vuur. Het is dan ook geen wonder dat voormannen en werkbegeleiders tegenwoordig vaak het gevoel hebben dat ze de Toren van Babel bouwen in plaats van een huis, moeite om al deze tegenstrijdige "talen" (percepties, miscommunicatie en werkstijlen) te kalmeren en iedereen samen te laten werken gemeenschappelijke doelen.

"Veel bedrijven en organisaties worstelen hiermee", zegt Dana Brownlee, de eigenaar van Professionalism Matters (www.professionalismmatters.com), een adviesbureau. "Het draait allemaal om verschillende perspectieven en paradigma's die de neiging hebben om verbroken verbindingen te creëren."

Dus, is het oplossen van deze generatiekloven onmogelijk? Helemaal niet, zegt Brownlee, die meer dan 20 jaar trainingservaring heeft.

"Het belangrijkste dat ik voorstel, is dat je je er niet voor verbergt - doe niet alsof deze problemen niet bestaan", legt ze uit. "Je moet dingen naar buiten brengen en erover praten... elke groep kansen geven om te schitteren. Praat proactief over hun verschillen, zodat ze niet worden weggestopt, en mensen fluisteren er alleen maar over tijdens de koffiepauzes.”

Een sleutel tot het doorbreken van barrières is het begrijpen van de verschillen tussen de verschillende generaties werknemers. Neem bijvoorbeeld communicatievoorkeuren. De waarheid is dat hoe efficiënter een communicatiemethode is (bijvoorbeeld sms'en), hoe minder effectief het kan zijn.

"Een sms of e-mail is bijvoorbeeld snel, maar het kan bot klinken, ook al wilde de afzender niet bot zijn", zegt Brownlee. En omgekeerd, hoe effectiever de manier van communiceren, hoe minder efficiënt het is (zoals meer tijdrovende persoonlijke ontmoetingen), hoewel de inhoud over het algemeen rijker is, merkt ze op.

Bovendien kunnen jongere handelaars die niet gewend zijn aan verbale communicatie een bezoek van een voorman een tijdje bekijken face-to-face gesprek als een escalatie van een probleem, terwijl het in feite gewoon de voorkeursmethode van de manager is om communiceren. Desalniettemin, aangezien mensen doorgaans standaard hun favoriete communicatiemethode gebruiken, helpt het om niet alleen te begrijpen aan welke communicatiemethoden ze de voorkeur geven, maar ook waarom ze er de voorkeur aan geven. Dat schept context, wat misverstanden helpt voorkomen, merkt ze op.

Het opbouwen van relaties is ook belangrijk omdat zwakke relaties zwakke communicatie bevorderen. Om dergelijke relaties te bevorderen, moeten voormannen en supervisors proactief kliekjes opbreken en medewerkers van verschillende generaties in dezelfde teams, te beginnen met niet-werkgerelateerde projecten, zoals a team lunch.

"Als je relaties bevordert tussen mensen die normaal niet met elkaar omgaan, ontwikkelen ze een comfortabelere cocon waarin ze vragen kunnen stellen en eerlijker kunnen zijn over dingen", merkt Brownlee op. "Dan beginnen de barrières te dalen."

Het is ook belangrijk voor werknemers om de onuitgesproken verwachtingen en protocollen die deel uitmaken van de bedrijfsculturen waarin ze werken volledig te begrijpen. Dat kan van alles zijn, van nooit praten met de baas van je leidinggevende over problemen totdat je voor het eerst hebt gesproken uw super, om het gebruik van hoofdletters of uitroeptekens in e-mails te vermijden, wat het verkeerde kan veroorzaken indruk.

Voor oudere werknemers kan jobtraining angsten en ongerustheid over nieuwe technologieën en ideeën verlichten. Dat is handig in gevallen waar er een generatiekloof is in de manier waarop werknemers werken om hetzelfde doel te bereiken.

"De kans is groot dat de oudere werknemers de deuren sluiten omdat ze nu verhuizen naar een ruimte waar ze zich niet meer op hun gemak voelen", merkt ze op. "Dat kan een groot probleem zijn... een enorme barrière."

Maar uiteindelijk hoeft een vacaturesite met meerdere generaties niet altijd een broeinest van onenigheid te zijn. In feite kunnen verschillende perspectieven en gezichtspunten sterkere werknemersbindingen smeden.

"Natuurlijk, het is gemakkelijker om een ​​homogene groep te beheren", legt Brownlee uit. “Maar dat betekent niet dat je de beste resultaten krijgt. Je bent altijd beter af met een meer divers team dat aan projecten werkt... het vereist gewoon meer communicatie en een meer proactieve benadering om ervoor te zorgen dat iedereen harmonieus kan samenwerken.”

Bovendien kunnen oudere werknemers jongere, minder ervaren werknemers waardevolle perspectieven en inzichten bieden. Omgekeerd kunnen jongere werknemers oudere werknemers helpen zich meer op hun gemak te voelen bij nieuwe technologieën en ideeën.

"Er is heel veel informatie om te delen aan beide uiteinden van het generatiespectrum", zegt Brownlee. "In de meeste gevallen is diversiteit een groot goed."