Generációs különbségek a munkahelyen

Manapság nem ritka, hogy az alkalmazottak három különálló generációja könyökét dörzsöli a munkahelyeken: Baby Boomers (1948 és 1963 között született), Xers generáció (1964–1978) és Yers generáció (más néven millennials, 1979– 1991). Mintha ez a példátlan korosztályos keverék nem lenne elég, a következő - már Z generációnak nevezett - kohorsz is a munkaerőpiacra készül.

A generációk ezen mosh -gödrének eredménye nagyon eltérő vélemények a kommunikációs stílusokról, a munkahelyi protokollokról, az élet/munka egyensúlya, a legjobb menedzsment gyakorlatok és számos más probléma, amelyek feszültséggel és félreértések. Néhány munkavállaló továbbra is a régimódi személyes találkozókat részesíti előnyben a kommunikációhoz, míg mások például a szövegeket részesítik előnyben. Az idősebb munkavállalók általában inkább a jól bevált parancsnoki hierarchiákat követik, míg a fiatalabbaknak nincs gondjuk azzal, hogy megkerülik az elöljárót, és egyenesen a csúcsra mennek segítségért. Más esetekben a fiatalabb alkalmazottak ilyen jellegű juttatásokat szeretnének - például rugalmas munkarendet és gyors előléptetést - hogy az idősebb munkavállalók csak évek után kerestek a munkában, ami haragot és közeli unokatestvérét szülheti, féltékenység.

Ezenkívül az általános sztereotípiák, amelyeket általában e kohorszok tartanak fenn-az évezredesek önjogosultak és a technológia megszállottjai, például míg a Boomerek makacsul ellenállnak a változásoknak, és nem hajlandók új dolgokat tanulni - még több üzemanyagot adnak hozzá Tűz. Így nem csoda, hogy manapság az elöljárók és a munkafelügyelők gyakran úgy érzik, mintha a Bábel tornyát építenék a ház helyett, küzdenek azért, hogy lecsillapítsák ezeket az ellentmondó „nyelveket” (felfogások, félreértések és munkastílusok), és hogy mindenki együtt dolgozzon közös célok.

„Sok vállalat és szervezet küzd ezzel” - mondja Dana Brownlee, a Professionalism Matters (www.professionalismmatters.com) tanácsadó cég tulajdonosa. "Mindez különböző perspektívákról és paradigmákról szól, amelyek hajlamosak szétkapcsolni."

Tehát lehetetlen megoldani ezeket a generációs hiányosságokat? Egyáltalán nem - mondja Brownlee, aki több mint 20 éves gyakorlattal rendelkezik.

"A legfontosabb dolog, amit javaslok, hogy ne bújj el előle - ne tégy úgy, mintha ezek a problémák nem léteznének" - magyarázza. „Ki kell derítenie a dolgokat, és beszélnie kell róluk… lehetőséget kell adni minden csoportnak, hogy ragyogjanak. Proaktívan beszéljen különbségeikről, hogy ne rejtőzzenek el, és az emberek csak a kávészünetekben suttognak róluk. ”

Az akadályok lebontásának egyik kulcsa a munkavállalók különböző generációi közötti különbségek megértése. Vegyük például a kommunikációs beállításokat. Az igazat megvallva, minél hatékonyabb egy kommunikációs módszer (például sms), annál kevésbé hatékony.

"Például egy szöveg vagy e -mail gyors, de tompán hangzik, annak ellenére, hogy a feladó nem akart tompa lenni" - mondja Brownlee. És fordítva: minél hatékonyabb a kommunikációs mód, annál kevésbé hatékony (például több időigényes személyes találkozás), bár a tartalom általában gazdagabb, jegyzi meg.

Továbbá, a fiatalabb kereskedők, akik nem szoktak verbális kommunikációhoz, megnézhetik a művezető látogatását a a személyes beszélgetés, mint a probléma eszkalációja, bár valójában ez csak a menedzser által preferált módszer kommunikálva. Mindazonáltal, mivel az emberek általában alapértelmezés szerint a preferált kommunikációs módszert választják, ez segít nemcsak annak megértésében, hogy milyen kommunikációs módszereket részesítenek előnyben, hanem azt is, hogy miért preferálják őket. Ez kontextust teremt, amely segít elkerülni a félreértéseket - jegyzi meg.

A kapcsolatteremtés azért is fontos, mert a gyenge kapcsolatok elősegítik a gyenge kommunikációt. Az ilyen kapcsolatok előmozdítása érdekében az elöljáróknak és a felügyelőknek proaktív módon fel kell bontaniuk a klikkeket és fel kell tenniük különböző generációk dolgozói ugyanabban a csapatban, kezdve nem munkával kapcsolatos projektekkel, mint pl csapat ebéd.

"Ha elősegíti a kapcsolatokat olyan emberek között, akik általában nem lépnek kapcsolatba egymással, kényelmesebb gubót fejlesztenek ki, ahol kérdéseket tehetnek fel és őszintébbek lehetnek a dolgokról" - mutat rá Brownlee. - Aztán elkezdenek leomlani az akadályok.

Az is fontos, hogy az alkalmazottak teljes mértékben megértsék azokat a kimondatlan elvárásokat és protokollokat, amelyek a vállalati kultúrát alkotják. Ez magában foglalhat mindent attól kezdve, hogy soha nem beszélt a felettesének a főnökével a problémákról, amíg először nem beszélt vele a supe, hogy elkerülje a nagybetűk vagy felkiáltójelek használatát az e -mailekben, ami hibát okozhat benyomás.

Az idősebb munkavállalók számára a munkahelyi képzés enyhítheti az új technológiákkal és ötletekkel kapcsolatos félelmeket és szorongásokat. Ez hasznos azokban az esetekben, amikor generációs szakadék van abban, hogy az alkalmazottak hogyan dolgoznak ugyanazon cél elérése érdekében.

"Jó esély van arra, hogy az idősebb alkalmazottak bezárnak, mert most olyan térbe költöznek, ahol már nem érzik jól magukat" - jegyzi meg. - Ez nagy baj lehet… hatalmas akadály.

De végül egy többgenerációs álláshelynek nem kell mindig az ellenvélemény melegágyának lennie. Valójában a különböző nézőpontok és nézetek erősebb munkavállalói kötvényeket kovácsolhatnak.

„Persze, könnyebb egy homogén csoportot irányítani” - magyarázza Brownlee. - De ez nem jelenti azt, hogy a legjobb eredményeket fogja elérni. Mindig jobban jár, ha egy változatosabb csapat dolgozik a projekten… csak több kommunikációt és proaktívabb megközelítést igényel annak biztosítása érdekében, hogy mindenki harmonikusan tudjon együtt dolgozni. ”

Ezenkívül az idősebb munkavállalók értékes perspektívákat és betekintést nyújthatnak a fiatalabb, kevésbé tapasztalt munkavállalóknak. Ezzel szemben a fiatalabb alkalmazottak új technológiákkal és ötletekkel segíthetik az idősebb munkavállalókat.

"Rengeteg információt kell megosztani a generációs spektrum mindkét végén" - mondja Brownlee. "A legtöbb esetben a sokféleség nagyszerű dolog."