कार्यस्थल में पीढ़ीगत अंतर

कर्मचारियों की तीन अलग-अलग पीढ़ियों के लिए नौकरी की साइटों पर कोहनी रगड़ना इन दिनों असामान्य नहीं है: बेबी बूमर्स (1948 से 1963 तक पैदा हुए), जेन एक्सर्स (1964 से 1978) और जनरल येर्स (जिन्हें मिलेनियल्स के रूप में भी जाना जाता है, 1979 से 1991). जैसे कि आयु समूहों का यह अभूतपूर्व मिश्रण पर्याप्त नहीं है, अगला समूह - जिसे पहले से ही जनरेशन Z कहा जाता है - भी कार्यबल में प्रवेश करने की तैयारी कर रहा है।

पीढ़ियों के इस मोश पिट का नतीजा संचार शैलियों, वर्कसाइट प्रोटोकॉल, पर बहुत अलग विचार है। जीवन/कार्य संतुलन, सर्वोत्तम प्रबंधन प्रथाएं और कई अन्य मुद्दे जो तनाव की संभावना से भरे हुए हैं और गलतफहमी। कुछ कार्यकर्ता अभी भी संवाद करने के लिए पुराने जमाने की आमने-सामने की बैठकों का पक्ष लेते हैं, जबकि अन्य पाठ पसंद करते हैं, उदाहरण के लिए। वृद्ध कर्मचारी आमतौर पर अच्छी तरह से स्थापित श्रृखंलाबद्ध आदेशों का पालन करना पसंद करते हैं, जबकि छोटे कर्मचारियों को फोरमैन को दरकिनार कर मदद के लिए शीर्ष पर जाने में कोई समस्या नहीं होती है। अन्य मामलों में, युवा कर्मचारी विभिन्न प्रकार के अनुलाभ चाहते हैं - जैसे लचीला कार्य शेड्यूल और त्वरित पदोन्नति - कि पुराने कर्मचारियों ने काम पर वर्षों के बाद ही कमाया, जो आक्रोश और उसके करीबी चचेरे भाई को पैदा कर सकता है, डाह करना।

इसके अलावा, आम तौर पर इनमें से प्रत्येक समूह द्वारा आयोजित सामान्य रूढ़िवादिता - सहस्राब्दी आत्म-हकदार और प्रौद्योगिकी-जुनूनी हैं, उदाहरण के लिए, जबकि बूमर्स परिवर्तन के लिए हठ प्रतिरोधी हैं और नई चीजें सीखने के लिए तैयार नहीं हैं - और भी अधिक ईंधन जोड़ें आग। जैसे, यह कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि आजकल फोरमैन और नौकरी पर्यवेक्षकों को अक्सर ऐसा लगता है कि वे घर के बजाय बाबेल के टॉवर का निर्माण कर रहे हैं, इन सभी परस्पर विरोधी "भाषाओं" (धारणाओं, गलत संचार और कार्य शैलियों) को शांत करने के लिए संघर्ष करना और सभी को एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करना आम लक्ष्य।

कंसल्टिंग फर्म, प्रोफेशनलिज्म मैटर्स (www.professionalismmatters.com) के मालिक डाना ब्राउनली कहते हैं, ''कई कंपनियां और संगठन इससे जूझ रहे हैं। "यह सभी अलग-अलग दृष्टिकोणों और प्रतिमानों के बारे में है जो डिस्कनेक्ट बनाने की प्रवृत्ति रखते हैं।"

तो, क्या इन जनरेशन गैप मिशन को ठीक करना असंभव है? ब्राउनली कहते हैं, बिल्कुल नहीं, जिनके पास 20 से अधिक वर्षों का प्रशिक्षण अनुभव है।

"मुख्य बात जो मैं सुझाती हूं, वह इससे छिपा नहीं है - यह दिखावा न करें कि ये मुद्दे मौजूद नहीं हैं," वह बताती हैं। "आपको चीजों को खुले में लाने और उनके बारे में बात करने की ज़रूरत है... प्रत्येक समूह को चमकने का अवसर दें। अपने मतभेदों के बारे में सक्रिय रूप से बात करें ताकि वे छिपे न हों, और लोग केवल कॉफी ब्रेक के दौरान उनके बारे में कानाफूसी करते हैं।"

बाधाओं को तोड़ने की एक कुंजी श्रमिकों की विभिन्न पीढ़ियों के बीच के अंतरों को समझना है। उदाहरण के लिए, संचार वरीयताएँ लें। सच कहा जाए, तो संचार का एक तरीका जितना अधिक कुशल होता है (उदाहरण के लिए टेक्स्टिंग), उतना ही कम प्रभावी हो सकता है।

ब्राउनली कहते हैं, "उदाहरण के लिए, एक टेक्स्ट या ईमेल तेज़ होता है, लेकिन यह कुंद लग सकता है, भले ही प्रेषक ने कुंद होने का इरादा नहीं किया हो।" और इसके विपरीत, संचार का तरीका जितना अधिक प्रभावी होता है, उतना ही कम कुशल होता है (जैसे कि अधिक समय लेने वाली आमने-सामने की बैठकें), हालांकि सामग्री आम तौर पर समृद्ध होती है, वह नोट करती है।

इसके अलावा, युवा व्यवसायी जो मौखिक संचार के अभ्यस्त नहीं हैं, वे एक फोरमैन की यात्रा देख सकते हैं: आमने-सामने की बात किसी मुद्दे के बढ़ने के रूप में होती है, जब वास्तव में यह केवल प्रबंधक का पसंदीदा तरीका है संचार. फिर भी, चूंकि लोग आम तौर पर संचार के अपने पसंदीदा तरीके के लिए डिफ़ॉल्ट होते हैं, यह न केवल यह समझने में मदद करता है कि वे कौन सी संचार विधियां पसंद करते हैं, बल्कि वे उन्हें क्यों पसंद करते हैं। वह संदर्भ बनाती है, जो गलतफहमी से बचने में मदद करती है, वह नोट करती है।

संबंध बनाना भी महत्वपूर्ण है क्योंकि कमजोर रिश्ते कमजोर संचार को बढ़ावा देते हैं। ऐसे संबंधों को बढ़ावा देने के लिए, फोरमैन और पर्यवेक्षकों को सक्रिय रूप से गुटों को तोड़ना चाहिए और डाल देना चाहिए एक ही टीम में विभिन्न पीढ़ियों के कर्मचारी, गैर-कार्य-संबंधित परियोजनाओं से शुरू करते हैं, जैसे a टीम लंच।

"यदि आप उन लोगों के बीच संबंधों को बढ़ावा देते हैं जो सामान्य रूप से बातचीत नहीं करते हैं, तो वे एक अधिक आरामदायक कोकून विकसित करते हैं जहां वे प्रश्न पूछ सकते हैं और चीजों के बारे में अधिक ईमानदार हो सकते हैं," ब्राउनली बताते हैं। "तब बाधाएं कम होने लगती हैं।"

कर्मचारियों के लिए यह भी महत्वपूर्ण है कि वे उन अनकही अपेक्षाओं और प्रोटोकॉल को पूरी तरह से समझें जो कॉर्पोरेट संस्कृतियों को बनाते हैं जिसमें वे काम करते हैं। इसमें समस्याओं के बारे में अपने पर्यवेक्षक के बॉस से कभी बात न करने से लेकर पहली बार बात करने तक सब कुछ शामिल हो सकता है ईमेल में सभी बड़े अक्षरों या विस्मयादिबोधक बिंदुओं के उपयोग से बचने के लिए, जो गलत बना सकते हैं प्रभाव।

पुराने कर्मचारियों के लिए, नौकरी प्रशिक्षण नई तकनीकों और विचारों के बारे में भय और चिंता को कम कर सकता है। यह उन उदाहरणों में मददगार होता है जहां एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी कैसे काम करते हैं, इसमें एक पीढ़ीगत विभाजन होता है।

"एक अच्छा मौका है कि पुराने कर्मचारी बंद हो जाएंगे क्योंकि वे अब एक ऐसे स्थान पर जा रहे हैं जहां वे अब सहज महसूस नहीं करते हैं," वह देखती हैं। "यह एक बड़ी बात हो सकती है... एक बड़ी बाधा।"

लेकिन अंत में, एक बहु-पीढ़ी वाली नौकरी साइट को हमेशा असंतोष का केंद्र नहीं होना चाहिए। वास्तव में, विविध दृष्टिकोण और दृष्टिकोण मजबूत कर्मचारी बंधन बना सकते हैं।

"निश्चित रूप से, एक समरूप समूह का प्रबंधन करना आसान है," ब्राउनली बताते हैं। "लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको सर्वोत्तम परिणाम मिलेंगे। प्रोजेक्ट पर काम करने वाली अधिक विविध टीम के साथ आप हमेशा बेहतर होते हैं... यह सुनिश्चित करने के लिए बस अधिक संचार और अधिक सक्रिय दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है ताकि सभी एक साथ मिलकर काम कर सकें।"

इसके अलावा, पुराने कर्मचारी छोटे, कम-अनुभवी कर्मचारियों को मूल्यवान दृष्टिकोण और अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं। इसके विपरीत, युवा कर्मचारी पुराने कर्मचारियों को नई तकनीकों और विचारों के साथ अधिक सहज महसूस करने में मदद कर सकते हैं।

ब्राउनली कहते हैं, "जेनरेशनल स्पेक्ट्रम के किसी भी छोर पर साझा करने के लिए बहुत सारी जानकारी है।" "ज्यादातर मामलों में, विविधता एक महान चीज है।"