Do It Yourself

Генерацијске разлике на радном месту

  • Генерацијске разлике на радном месту

    click fraud protection

    Од Баби Боомерс-а до Ген И'ерс-а, спорна мешавина генерација може створити тензије на радним местима-као и могућности.

    Старац и младић стоје заједно | Грађевински савети

    Ових дана није неуобичајено да три различите генерације запослених трљају лактове о радним местима: Беба Боомерс (рођени од 1948. до 1963.), Ген Ксерс (1964. до 1978.) и Ген Иерс (познати и као миленијалци, 1979. до 1991). Као да ова невиђена мешавина старосних група није довољна, следећа кохорта - већ названа Генерација З - такође се припрема за улазак у радну снагу.

    Резултат ове гомиле генерација су веома различити погледи на стилове комуникације, протоколе са градилишта, равнотежа између живота и посла, најбоље праксе управљања и многа друга питања препуна потенцијала за напетост и неспоразуми. Неки радници и даље преферирају старомодне састанке лицем у лице ради комуникације, док други више воле текстове, на пример. Старији радници обично више воле да следе добро успостављене хијерархије ланца командовања, док млађи немају проблема да заобиђу надзорника и оду право на врх по помоћ. У другим случајевима, млађи запосленици желе врсте погодности - попут флексибилног радног распореда и брзих напредовања - да су старији радници зарадили тек након година на послу, што може изазвати огорчење и његовог блиског рођака, љубомора.

    Осим тога, општи стереотипи које обично држи свака од ових кохорти-миленијалци су сами себи власници и опседнути технологијом, на пример, док су Боомерси тврдоглаво отпорни на промене и не желе да уче нове ствари - додају још више горива у ватра. Као такво, није ни чудо што се предрадници и надзорници послова ових дана често осећају као да граде Вавилонску кулу уместо куће, борећи се да смире све ове сукобљене „језике“ (перцепције, погрешне комуникације и стилове рада) и натерају све да заједно раде на заједнички циљеви.

    „Многе компаније и организације се боре са овим“, каже Дана Бровнлее, власница компаније Цонсултингисатион Маттерс (ввв.профессионалисмматтерс.цом), консултантске куће. "Све је у различитим перспективама и парадигмама које стварају прекиде."

    Дакле, да ли је немогуће поправити ове генерацијске недостатке? Никако, каже Бровнлее, која има више од 20 година искуства у обуци.

    „Главна ствар коју предлажем је да се не кријете од тога - немојте се претварати да ова питања не постоје“, објашњава она. „Морате изнијети ствари на отворено и разговарати о њима... дати свакој групи прилику да засја. Проактивно разговарајте о њиховим разликама како не би биле скривене, а људи о њима шапућу само током пауза за кафу.

    Један од кључева за рушење баријера је разумевање разлика између различитих генерација радника. Узмите, на пример, преференције комуникације. Истини за вољу, што је ефикаснији метод комуникације (на пример слање порука), то може бити мање ефикасно.

    „Текст или е -пошта су, на пример, брзи, али могу звучати отворено иако пошиљалац није намеравао да буде отворен“, каже Бровнлее. И обрнуто, што је ефикаснији начин комуникације, то је мање ефикасан (као што су састанци лицем у лице који одузима више времена), иако је садржај генерално богатији, напомиње она.

    Штавише, млађи трговци који нису навикли на вербалну комуникацију могли би да посете мајстора за разговор лицем у лице као ескалација проблема, а заправо је то само метода коју менаџер преферира комуницирање. Без обзира на то, пошто људи обично подразумевају жељени начин комуникације, помаже им да разумеју не само које комуникационе методе преферирају, већ и зашто их преферирају. То ствара контекст, што помаже у избегавању неспоразума, напомиње она.

    Изградња односа је такође важна јер слаби односи промовишу слабу комуникацију. Да би подстакли такве односе, надзорници и надзорници би требали проактивно разбити клике и ставити их запослени из различитих генерација у истим тимовима, почевши од пројеката који се не односе на посао, попут а тимски ручак.

    „Ако промовишете односе међу људима који обично не комуницирају, они развијају удобнију чахуру у којој могу постављати питања и бити искренији у вези са стварима“, истиче Бровнлее. "Тада се препреке почињу рушити."

    Такође је важно да запослени у потпуности разумеју неизговорена очекивања и протоколе који чине корпоративну културу у којој раде. То може укључивати све, од тога да никада не разговарате са шефом свог надређеног о проблемима, све док нисте први пут разговарали ваше супе, како бисте избегли употребу свих великих слова или узвичника у е -порукама, што може створити погрешно утисак.

    За старије запослене, обука за посао може ублажити страх и забринутост због нових технологија и идеја. То је корисно у случајевима када постоји генерацијска подела у начину на који запослени раде на постизању истог циља.

    „Постоји велика шанса да ће се старији запослени затворити јер се сада селе у простор у коме се више не осећају пријатно“, примећује она. "То може бити велика ствар... огромна баријера."

    Али на крају, вишегенерацијско радно место не мора увек бити жариште неслагања. У ствари, различите перспективе и гледишта могу створити јаче везе запослених.

    "Наравно, лакше је управљати хомогеном групом", објашњава Бровнлее. „Али то не значи да ћете постићи најбоље резултате. Увек вам је боље са разноврснијим тимом који ради на пројекту... само је потребно више комуникације и проактивнији приступ како би се осигурало да сви могу хармонично радити заједно. "

    Штавише, старији запослени могу пружити млађим, мање искусним запосленима драгоцене перспективе и увиде. Насупрот томе, млађи запосленици могу помоћи старијим радницима да се лакше осећају са новим технологијама и идејама.

    "На оба краја генерацијског спектра постоји много информација за размену", каже Бровнлее. "У већини случајева, разноликост је сјајна ствар."

    Популар Видеос

instagram viewer anon