DOL presenta una nuova proposta per la classificazione degli appaltatori indipendenti

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AGGIORNAMENTO (10 marzo 2021)— Il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti (DOL) ha recentemente presentato una proposta per una nuova regola per determinare se un lavoratore è un appaltatore indipendente o un dipendente. Il regola dell'appaltatore indipendente perfezionata sotto la precedente amministrazione sarà probabilmente modificato o sostituito prima dell'entrata in vigore prevista per il 7 maggio.

I dettagli devono ancora essere annunciati pubblicamente, ma la nuova regola dovrebbe essere modellata sul cosiddetto test ABC che la California utilizza per distinguere i dipendenti dagli appaltatori a tempo pieno. L'amministrazione Biden ha sostenuto il test ABC in a dichiarazione su joebiden.com, aggiungendo che i lavoratori devono essere protetti da errori di classificazione.

“Questa epidemia di classificazione errata è resa possibile da test legali ambigui che danno troppa discrezionalità a datori di lavoro, protezione troppo scarsa per i lavoratori e indicazioni troppo scarse per le agenzie governative e i tribunali", il dichiarazione dice. “Stati come

California hanno già aperto la strada adottando un "test ABC" a tre punte più chiaro, più semplice e più forte per distinguere i dipendenti dagli appaltatori indipendenti".

Secondo il test ABC, un lavoratore può essere classificato come appaltatore indipendente solo se, secondo il disegno di legge:

• Il lavoratore è libero dal controllo e dalla direzione dell'ente committente in relazione all'esecuzione del lavoro, sia in forza del contratto per l'esecuzione del lavoro, sia di fatto;
• Il lavoratore svolge un lavoro che è al di fuori del normale svolgimento dell'attività dell'ente assumente;
• Il lavoratore è abitualmente impegnato in un'attività commerciale, occupazione o attività stabilita in modo indipendente della stessa natura di quella coinvolta nel lavoro svolto.

I dettagli della nuova proposta di regola saranno disponibili una volta che sarà stata approvata dalla Casa Bianca. A quel punto, il DOL chiederà al pubblico di commentare se l'attuale norma debba essere modificata o abrogata del tutto. Poi il processo legislativo andrà avanti.

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La Casa Bianca ritarda la regola dell'appaltatore indipendente

(28 gennaio 2021)— Il giorno dell'inaugurazione presidenziale, la neonata amministrazione Biden ha rilasciato a memorandum chiedendo la sospensione di ogni attività normativa e regolamentare non urgente emanata dalla precedente amministrazione. Di conseguenza, la norma recentemente finalizzata per chiarire lo status di un lavoratore come appaltatore indipendente o dipendente è stata ritardata, probabilmente a tempo indeterminato.

Questo ritardo era previsto e una parte normale della naturale transizione di potere tra due amministrazioni presidenziali. Il blocco normativo richiede che le agenzie esecutive:

• Attendere a proporre o emanare qualsiasi regola fino a quando un capo di dipartimento o agenzia nominato dal presidente Biden ha l'opportunità di rivedere e approvare la regola;
• Ritirare immediatamente qualsiasi regolamento che sia stato inviato all'Ufficio del Registro Federale ma non pubblicato nel registro federale;
• Considerare di posticipare di 60 giorni la data di entrata in vigore di tali regole già inviate a OFR per la pubblicazione (o altrimenti emesse) ma che non sono ancora entrati in vigore, "al fine di rivedere qualsiasi questione di fatto, diritto e politica le regole possono raccogliere."

Alcune istituzioni, come la National Association of Home Builders, rimangono fiduciose che la nuova regola dell'appaltatore indipendente vedrà ancora la luce del giorno.

"NAHB ritiene che la regola dell'appaltatore indipendente finale rappresenti un passo avanti positivo che fornirebbe maggiore chiarezza per datori di lavoro per determinare se un lavoratore è un appaltatore indipendente o un dipendente ai sensi del Fair Labor Standards Act", il associazione detto in una dichiarazione.

Altre fonti, tra cui il Revisione del diritto nazionale e Lexologia, considera il ritardo della norma come una conferma che verrà ritirata. Il presidente Biden ha chiarito la sua posizione sulla classificazione dei lavoratori. Come parte del suo Piattaforma “Empower Workers”, Biden afferma che intende "perseguire in modo aggressivo i datori di lavoro che violano le leggi sul lavoro, partecipano al salario furto o imbrogliare le tasse classificando intenzionalmente erroneamente i dipendenti come appaltatori indipendenti”.

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DOL finalizza la regola di classificazione dell'appaltatore indipendente

14 gennaio 2021— La scorsa settimana il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti ha annunciato una regola finale per chiarire se un lavoratore è un appaltatore indipendente o un dipendente. La regola, che arriva alla fine di a lungo processo legale, ha lo scopo di semplificare e snellire la procedura di classificazione dei lavoratori.

"Questa regola porta la chiarezza tanto necessaria per i lavoratori e i datori di lavoro americani", ha affermato il segretario al lavoro degli Stati Uniti Eugene Scalia. “L'affinamento del test per determinare chi è un appaltatore indipendente ai sensi del Fair Labor Standards Act rende più facile identificare i dipendenti coperti dal Agire, riconoscendo e rispettando lo spirito imprenditoriale dei lavoratori che scelgono di perseguire la libertà associata all'essere indipendenti contraente."

La questione se un lavoratore sia un dipendente o un appaltatore indipendente è diventata sempre più importante negli ultimi anni. La risposta ha conseguenze non solo per il settore delle costruzioni, che si basa su relazioni efficienti e produttive tra appaltatori e subappaltatori indipendenti, ma anche per i settori della gig-economy in rapida crescita come i servizi di ride sharing e di consegna di cibo. Tali forze lavoro sono costituite quasi interamente da appaltatori indipendenti.

La regola finale fornisce il contesto per un "test della realtà economica" utilizzato per chiarire lo status di un lavoratore. Questo test si basa su cinque fattori principali per determinare se un lavoratore è in attività per se stesso o se è economicamente dipendente dal proprio datore di lavoro per il lavoro.

Due "fattori fondamentali" hanno lo scopo di fornire il maggior peso nella determinazione. Loro sono:

• La natura e il controllo del proprio lavoro;
• Opportunità di profitto o perdita del lavoratore basata su iniziativa e/o investimento.

La norma prevede anche altri tre fattori come “punti guida aggiuntivi” nella determinazione, soprattutto se i due fattori fondamentali sono inconcludenti. Questi fattori sono:

• La quantità di abilità richiesta per il lavoro;
• Il grado di permanenza del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il potenziale datore di lavoro;
• Se il lavoro fa parte di un'unità di produzione integrata.

La norma fornisce anche sei esempi di tali fattori applicati e chiarisce che "la pratica effettiva di il lavoratore e il potenziale datore di lavoro è più rilevante di quanto possa essere contrattualmente o teoricamente possibile."

Secondo Cheryl Stanton, amministratore della divisione salari e ore di DOL, "Snellire e chiarire il test per identificare gli appaltatori ridurranno l'errata classificazione dei lavoratori, ridurranno le controversie, aumenteranno l'efficienza e aumenteranno la soddisfazione sul lavoro e flessibilità. La regola che abbiamo annunciato oggi continua il nostro lavoro per semplificare il panorama della conformità per le imprese e per migliorare le condizioni dei lavoratori. Gli esempi di vita reale inclusi nella regola forniscono ancora maggiore chiarezza per la forza lavoro”.

La regola finale è stata pubblicata nel cancelliere federale il 7 gennaio e dovrebbe entrare in vigore l'8 marzo. Però, è ampiamente previsto la regola sarà osteggiata dall'amministrazione Biden entrante, a causa delle preoccupazioni che conferisca troppo potere ai datori di lavoro e consenta alle aziende di sfruttare la classificazione dei lavoratori.